Kto daje i odbiera, czyli jak liderzy nieświadomie zabijają motywację
Zgłosił się do mnie właściciel dynamicznie rozwijającej się firmy.
Przywództwo
Relacje
Mechanizmy psychologiczne
Zgłosił się do mnie właściciel dynamicznie rozwijającej się firmy.
Usiadł.
I powiedział:
– „Nie chcę jej stracić.”
– „Kogo?”
– „Asystentki. To już czwarta.”
Opowiadał dalej.
– „Mam świetny biznes. Tempo ogromne. Potrzebuję kogoś samodzielnego. Kogoś, kto połączy wątki, zorganizuje kalendarz, pomyśli za mnie, zanim ja zdążę pomyśleć.”
Na chwilę się zatrzymał.
– „A jak już taką znajdę...”
Jeszcze dłuższa cisza.
– „...to odchodzi.”
Po chwili dodał zdanie, które właściwie opowiedziało całą historię.
– „Jest dobra. Aż za dobra. Za chwilę mnie zostawi.”
I wtedy wiedziałam, że nie rozmawiamy już o asystentce.
Rozmawiamy o lęku.
Wszystko zaczyna się bardzo dobrze
Nowa osoba dostaje wolną rękę.
„Działaj.”
„Ufam ci.”
„Masz przestrzeń.”
To działa.
Rośnie motywacja.
Pojawia się energia.
Ludzie chcą się odwdzięczyć za zaufanie.
Biorą odpowiedzialność.
Myślą.
Proponują rozwiązania.
Czują, że są częścią czegoś ważnego.
A potem coś się zmienia
„To dobry pomysł...
...ale nie aż tak.”
„Za bardzo po swojemu.”
„Najpierw zapytaj.”
„To jeszcze ze mną skonsultuj.”
Autonomia zaczyna być stopniowo odbierana.
Nie wprost.
Małymi krokami.
Przy okazji.
W dobrej wierze.
I wtedy dzieje się coś bardzo ciekawego.
Pracownik przestaje słuchać słów.
Zaczyna czytać ton głosu.
Miny.
Westchnienia.
Mikroreakcje.
Powstaje klasyczny paradoks.
„Myśl samodzielnie… ale najlepiej dokładnie tak, jak ja.”
Potem motywacja cichnie
Nie ma awantur.
Nie ma trzaskania drzwiami.
Nie ma wielkich konfliktów.
Jest coś znacznie trudniejszego do zauważenia.
Człowiek przestaje się wychylać.
Przestaje proponować.
Przestaje ryzykować.
Robi dokładnie tyle, ile trzeba.
I ani odrobinę więcej.
Na pierwszy rzut oka wszystko działa.
Raporty są.
Terminy dotrzymane.
Atmosfera poprawna.
Tylko życia w tej relacji już nie ma.
Kreatywność zamienia się w poprawność.
Zaangażowanie w ostrożność.
Zaufanie w profesjonalny dystans.
Lider widzi tylko skutek
Patrzy na bierność zespołu.
I dochodzi do prostego wniosku.
„Muszę bardziej kontrolować.”
A przecież właśnie kontrola była jedną z przyczyn tej bierności.
I tak zamyka się błędne koło.
Kontrola rodzi ostrożność.
Ostrożność potwierdza potrzebę kontroli.
Ale jest jeszcze głębszy poziom
Bo czasem nie chodzi o styl zarządzania.
Chodzi o wzorzec, który lider nosi ze sobą od lat.
„Tyle dałem.”
„Tak zaufałem.”
„I znowu się rozczarowałem.”
To już nie jest pytanie o zarządzanie.
To jest pytanie o relację.
O to, co dzieje się w człowieku, kiedy ktoś obok staje się naprawdę samodzielny.
Czy pojawia się duma?
Czy raczej lęk, że przestanie być potrzebny?
Zaufanie też potrzebuje granic
Przez lata pracy przekonałam się, że zaufanie bez granic bywa równie niebezpieczne jak ich nadmiar.
Dojrzałe przywództwo nie polega ani na kontrolowaniu wszystkiego, ani na rzuceniu ludzi na głęboką wodę.
Polega na czymś znacznie trudniejszym.
Na stopniowym budowaniu samodzielności.
Jasnych oczekiwaniach.
Regularnym feedbacku.
Kalibrowaniu odpowiedzialności.
Bo brak granic nie jest przeciwieństwem kontroli.
Czasem jest po prostu inną formą porzucenia.
Babcie wiedziały to wcześniej
Moja babcia mawiała:
„Kto daje i odbiera, ten się w piekle poniewiera.”
Nie znała pojęcia psychological safety.
Nie czytała książek o przywództwie.
Ale świetnie rozumiała ludzi.
Coraz częściej myślę, że organizacje nie tracą najlepszych pracowników dlatego, że mają zbyt mało zaufania.
Tracą ich dlatego, że nie potrafią wytrzymać momentu, w którym to zaufanie zaczyna przynosić efekty.
Bo największym wyzwaniem lidera bardzo rzadko jest zarządzanie ludźmi.
Znacznie częściej jest nim zarządzanie własnym lękiem przed utratą znaczenia.
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Kto daje i odbiera, czyli jak liderzy nieświadomie zabijają motywację
Zgłosił się do mnie właściciel dynamicznie rozwijającej się firmy.
Przywództwo
Relacje
Mechanizmy psychologiczne
Zgłosił się do mnie właściciel dynamicznie rozwijającej się firmy.
Usiadł.
I powiedział:
– „Nie chcę jej stracić.”
– „Kogo?”
– „Asystentki. To już czwarta.”
Opowiadał dalej.
– „Mam świetny biznes. Tempo ogromne. Potrzebuję kogoś samodzielnego. Kogoś, kto połączy wątki, zorganizuje kalendarz, pomyśli za mnie, zanim ja zdążę pomyśleć.”
Na chwilę się zatrzymał.
– „A jak już taką znajdę...”
Jeszcze dłuższa cisza.
– „...to odchodzi.”
Po chwili dodał zdanie, które właściwie opowiedziało całą historię.
– „Jest dobra. Aż za dobra. Za chwilę mnie zostawi.”
I wtedy wiedziałam, że nie rozmawiamy już o asystentce.
Rozmawiamy o lęku.
Wszystko zaczyna się bardzo dobrze
Nowa osoba dostaje wolną rękę.
„Działaj.”
„Ufam ci.”
„Masz przestrzeń.”
To działa.
Rośnie motywacja.
Pojawia się energia.
Ludzie chcą się odwdzięczyć za zaufanie.
Biorą odpowiedzialność.
Myślą.
Proponują rozwiązania.
Czują, że są częścią czegoś ważnego.
A potem coś się zmienia
„To dobry pomysł...
...ale nie aż tak.”
„Za bardzo po swojemu.”
„Najpierw zapytaj.”
„To jeszcze ze mną skonsultuj.”
Autonomia zaczyna być stopniowo odbierana.
Nie wprost.
Małymi krokami.
Przy okazji.
W dobrej wierze.
I wtedy dzieje się coś bardzo ciekawego.
Pracownik przestaje słuchać słów.
Zaczyna czytać ton głosu.
Miny.
Westchnienia.
Mikroreakcje.
Powstaje klasyczny paradoks.
„Myśl samodzielnie… ale najlepiej dokładnie tak, jak ja.”
Potem motywacja cichnie
Nie ma awantur.
Nie ma trzaskania drzwiami.
Nie ma wielkich konfliktów.
Jest coś znacznie trudniejszego do zauważenia.
Człowiek przestaje się wychylać.
Przestaje proponować.
Przestaje ryzykować.
Robi dokładnie tyle, ile trzeba.
I ani odrobinę więcej.
Na pierwszy rzut oka wszystko działa.
Raporty są.
Terminy dotrzymane.
Atmosfera poprawna.
Tylko życia w tej relacji już nie ma.
Kreatywność zamienia się w poprawność.
Zaangażowanie w ostrożność.
Zaufanie w profesjonalny dystans.
Lider widzi tylko skutek
Patrzy na bierność zespołu.
I dochodzi do prostego wniosku.
„Muszę bardziej kontrolować.”
A przecież właśnie kontrola była jedną z przyczyn tej bierności.
I tak zamyka się błędne koło.
Kontrola rodzi ostrożność.
Ostrożność potwierdza potrzebę kontroli.
Ale jest jeszcze głębszy poziom
Bo czasem nie chodzi o styl zarządzania.
Chodzi o wzorzec, który lider nosi ze sobą od lat.
„Tyle dałem.”
„Tak zaufałem.”
„I znowu się rozczarowałem.”
To już nie jest pytanie o zarządzanie.
To jest pytanie o relację.
O to, co dzieje się w człowieku, kiedy ktoś obok staje się naprawdę samodzielny.
Czy pojawia się duma?
Czy raczej lęk, że przestanie być potrzebny?
Zaufanie też potrzebuje granic
Przez lata pracy przekonałam się, że zaufanie bez granic bywa równie niebezpieczne jak ich nadmiar.
Dojrzałe przywództwo nie polega ani na kontrolowaniu wszystkiego, ani na rzuceniu ludzi na głęboką wodę.
Polega na czymś znacznie trudniejszym.
Na stopniowym budowaniu samodzielności.
Jasnych oczekiwaniach.
Regularnym feedbacku.
Kalibrowaniu odpowiedzialności.
Bo brak granic nie jest przeciwieństwem kontroli.
Czasem jest po prostu inną formą porzucenia.
Babcie wiedziały to wcześniej
Moja babcia mawiała:
„Kto daje i odbiera, ten się w piekle poniewiera.”
Nie znała pojęcia psychological safety.
Nie czytała książek o przywództwie.
Ale świetnie rozumiała ludzi.
Coraz częściej myślę, że organizacje nie tracą najlepszych pracowników dlatego, że mają zbyt mało zaufania.
Tracą ich dlatego, że nie potrafią wytrzymać momentu, w którym to zaufanie zaczyna przynosić efekty.
Bo największym wyzwaniem lidera bardzo rzadko jest zarządzanie ludźmi.
Znacznie częściej jest nim zarządzanie własnym lękiem przed utratą znaczenia.
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Kto daje i odbiera, czyli jak liderzy nieświadomie zabijają motywację
Zgłosił się do mnie właściciel dynamicznie rozwijającej się firmy.
Przywództwo
Relacje
Mechanizmy psychologiczne
Zgłosił się do mnie właściciel dynamicznie rozwijającej się firmy.
Usiadł.
I powiedział:
– „Nie chcę jej stracić.”
– „Kogo?”
– „Asystentki. To już czwarta.”
Opowiadał dalej.
– „Mam świetny biznes. Tempo ogromne. Potrzebuję kogoś samodzielnego. Kogoś, kto połączy wątki, zorganizuje kalendarz, pomyśli za mnie, zanim ja zdążę pomyśleć.”
Na chwilę się zatrzymał.
– „A jak już taką znajdę...”
Jeszcze dłuższa cisza.
– „...to odchodzi.”
Po chwili dodał zdanie, które właściwie opowiedziało całą historię.
– „Jest dobra. Aż za dobra. Za chwilę mnie zostawi.”
I wtedy wiedziałam, że nie rozmawiamy już o asystentce.
Rozmawiamy o lęku.
Wszystko zaczyna się bardzo dobrze
Nowa osoba dostaje wolną rękę.
„Działaj.”
„Ufam ci.”
„Masz przestrzeń.”
To działa.
Rośnie motywacja.
Pojawia się energia.
Ludzie chcą się odwdzięczyć za zaufanie.
Biorą odpowiedzialność.
Myślą.
Proponują rozwiązania.
Czują, że są częścią czegoś ważnego.
A potem coś się zmienia
„To dobry pomysł...
...ale nie aż tak.”
„Za bardzo po swojemu.”
„Najpierw zapytaj.”
„To jeszcze ze mną skonsultuj.”
Autonomia zaczyna być stopniowo odbierana.
Nie wprost.
Małymi krokami.
Przy okazji.
W dobrej wierze.
I wtedy dzieje się coś bardzo ciekawego.
Pracownik przestaje słuchać słów.
Zaczyna czytać ton głosu.
Miny.
Westchnienia.
Mikroreakcje.
Powstaje klasyczny paradoks.
„Myśl samodzielnie… ale najlepiej dokładnie tak, jak ja.”
Potem motywacja cichnie
Nie ma awantur.
Nie ma trzaskania drzwiami.
Nie ma wielkich konfliktów.
Jest coś znacznie trudniejszego do zauważenia.
Człowiek przestaje się wychylać.
Przestaje proponować.
Przestaje ryzykować.
Robi dokładnie tyle, ile trzeba.
I ani odrobinę więcej.
Na pierwszy rzut oka wszystko działa.
Raporty są.
Terminy dotrzymane.
Atmosfera poprawna.
Tylko życia w tej relacji już nie ma.
Kreatywność zamienia się w poprawność.
Zaangażowanie w ostrożność.
Zaufanie w profesjonalny dystans.
Lider widzi tylko skutek
Patrzy na bierność zespołu.
I dochodzi do prostego wniosku.
„Muszę bardziej kontrolować.”
A przecież właśnie kontrola była jedną z przyczyn tej bierności.
I tak zamyka się błędne koło.
Kontrola rodzi ostrożność.
Ostrożność potwierdza potrzebę kontroli.
Ale jest jeszcze głębszy poziom
Bo czasem nie chodzi o styl zarządzania.
Chodzi o wzorzec, który lider nosi ze sobą od lat.
„Tyle dałem.”
„Tak zaufałem.”
„I znowu się rozczarowałem.”
To już nie jest pytanie o zarządzanie.
To jest pytanie o relację.
O to, co dzieje się w człowieku, kiedy ktoś obok staje się naprawdę samodzielny.
Czy pojawia się duma?
Czy raczej lęk, że przestanie być potrzebny?
Zaufanie też potrzebuje granic
Przez lata pracy przekonałam się, że zaufanie bez granic bywa równie niebezpieczne jak ich nadmiar.
Dojrzałe przywództwo nie polega ani na kontrolowaniu wszystkiego, ani na rzuceniu ludzi na głęboką wodę.
Polega na czymś znacznie trudniejszym.
Na stopniowym budowaniu samodzielności.
Jasnych oczekiwaniach.
Regularnym feedbacku.
Kalibrowaniu odpowiedzialności.
Bo brak granic nie jest przeciwieństwem kontroli.
Czasem jest po prostu inną formą porzucenia.
Babcie wiedziały to wcześniej
Moja babcia mawiała:
„Kto daje i odbiera, ten się w piekle poniewiera.”
Nie znała pojęcia psychological safety.
Nie czytała książek o przywództwie.
Ale świetnie rozumiała ludzi.
Coraz częściej myślę, że organizacje nie tracą najlepszych pracowników dlatego, że mają zbyt mało zaufania.
Tracą ich dlatego, że nie potrafią wytrzymać momentu, w którym to zaufanie zaczyna przynosić efekty.
Bo największym wyzwaniem lidera bardzo rzadko jest zarządzanie ludźmi.
Znacznie częściej jest nim zarządzanie własnym lękiem przed utratą znaczenia.
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.