Białe lilie i atrament
O tym, dlaczego kultura organizacyjna działa znacznie mocniej niż firmowe wartości.
Kultura organizacyjna
Mechanizmy psychologiczne
Zmiana
Weź białe lilie.
Wstaw je do wazonu z wodą.
Dodaj kilka kropel atramentu.
Przez chwilę nie dzieje się nic.
Potem, niemal niezauważalnie, płatki zaczynają zmieniać kolor.
Nie dlatego, że ktoś je przekonał.
Nie dlatego, że przeczytały instrukcję.
Po prostu nasiąkają tym, w czym stoją.
Ludzie w organizacjach działają dokładnie tak samo.
Nie trzeba mówić:
"U nas dbamy o zdrowie."
"U nas wspieramy się."
"U nas liczy się współpraca."
Jeżeli naprawdę tak jest, ludzie i tak to przejmą.
Jeżeli wszyscy pomagają sobie bez proszenia – pomaganie staje się normą.
Jeżeli wszyscy kończą pracę o rozsądnej godzinie – regeneracja przestaje być luksusem.
Jeżeli wszyscy gaszą pożary – gaszenie pożarów staje się kulturą organizacyjną.
Ludzie nie zmieniają się pod wpływem motywacyjnych haseł.
Zmieniają się pod wpływem środowiska, które ich codziennie formuje.
Dlaczego prewencja przegrywa z gaszeniem pożarów?
Jest jeden problem.
Prewencja nie daje natychmiastowej nagrody.
Nikt nie dostaje premii za kryzys, który nigdy się nie wydarzył.
Tak samo jak nie czujemy od razu skutków złej diety.
Jesz.
Smakuje.
Masz energię.
Mijają lata.
I dopiero wtedy organizm wystawia rachunek.
Organizacje działają dokładnie tak samo.
Dopóki system jeszcze funkcjonuje, trudno zauważyć koszty, które właśnie zaczynają się kumulować.
Dlatego tak łatwo nagradzać tych, którzy spektakularnie gaszą pożary.
Znacznie trudniej docenić tych, którzy sprawiają, że pożary w ogóle nie wybuchają.
Organizacyjna epigenetyka
Coraz częściej myślę o kulturze organizacyjnej jak o epigenetyce.
Geny mają znaczenie.
Ale to środowisko decyduje, które z nich zostaną uruchomione.
W organizacjach jest podobnie.
Nie zatrudniamy gotowych zachowań.
Tworzymy środowisko, które jedne wzmacnia, a inne wygasza.
Jeżeli normą jest regeneracja – ludzie uczą się dbać o własne zasoby.
Jeżeli normą jest szczerość – łatwiej mówić o błędach.
Jeżeli normą jest strach – ludzie zaczynają minimalizować ryzyko zamiast szukać rozwiązań.
To nie dzieje się jednego dnia.
To dzieje się codziennie.
Po trochu.
Tak jak z liliami.
Dwie kultury organizacyjne
Każda organizacja ma dwie kultury.
Pierwsza jest oficjalna.
To ta zapisana w strategii, wartościach i prezentacjach.
Druga jest prawdziwa.
To ta, która ujawnia się wtedy, gdy nikt nie patrzy.
I właśnie tam zaczyna się najciekawsza historia.
Kiedy menedżerowie mówią o transparentności, ale decyzje zapadają za zamkniętymi drzwiami – ludzie uczą się milczeć.
Kiedy na slajdach pojawia się work-life balance, a nadgodziny są normą – uczą się udawać, że wszystko jest w porządku.
Kiedy mówi się o współpracy, ale awanse przypominają grę o tron – uczą się rywalizacji.
Nie dlatego, że ktoś im to powiedział.
Dlatego, że właśnie to obserwują.
Ludzie zawsze dostosowują się do systemu
Im większa różnica między tym, co organizacja deklaruje, a tym, jak naprawdę działa, tym więcej energii ludzie zużywają na przetrwanie.
Zaczynają omijać procedury.
Pomagają sobie nieoficjalnie.
Tworzą własne sposoby działania.
Organizacja funkcjonuje nie dzięki systemowi.
Funkcjonuje mimo systemu.
I właśnie wtedy kultura organizacyjna zaczyna żyć własnym życiem.
Jak budować zdrową kulturę?
Nie zaczynałabym od pisania nowych wartości.
Zaczęłabym od zadania kilku prostych pytań.
Co jest u nas naprawdę nagradzane?
Jakie zachowania ludzie codziennie obserwują?
Co staje się normą, nawet jeśli nigdy nie zostało zapisane?
Bo kultura organizacyjna nie rodzi się podczas warsztatów strategicznych.
Rodzi się w codziennych decyzjach.
W sposobie prowadzenia spotkań.
W tym, co przełożony robi pod presją.
W tym, na co przymyka oko.
I na co reaguje.
Przypominają mi się słowa Jana Sztaudyngera:
„Rzekła lilia do motyla:
Nikt nie patrzy, niech pan zapyla.”
Lubię ten cytat.
Bo przypomina mi, że najważniejsze rzeczy dzieją się właśnie wtedy, kiedy nikt nie patrzy.
Tak samo jest z kulturą organizacyjną.
Nie poznasz jej po wartościach zapisanych na ścianie.
Poznasz ją po tym, czym codziennie nasiąkają ludzie.
Więc zostawię Cię z jednym pytaniem.
Jakim atramentem jest Twoja organizacja?
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Białe lilie i atrament
O tym, dlaczego kultura organizacyjna działa znacznie mocniej niż firmowe wartości.
Kultura organizacyjna
Mechanizmy psychologiczne
Zmiana
Weź białe lilie.
Wstaw je do wazonu z wodą.
Dodaj kilka kropel atramentu.
Przez chwilę nie dzieje się nic.
Potem, niemal niezauważalnie, płatki zaczynają zmieniać kolor.
Nie dlatego, że ktoś je przekonał.
Nie dlatego, że przeczytały instrukcję.
Po prostu nasiąkają tym, w czym stoją.
Ludzie w organizacjach działają dokładnie tak samo.
Nie trzeba mówić:
"U nas dbamy o zdrowie."
"U nas wspieramy się."
"U nas liczy się współpraca."
Jeżeli naprawdę tak jest, ludzie i tak to przejmą.
Jeżeli wszyscy pomagają sobie bez proszenia – pomaganie staje się normą.
Jeżeli wszyscy kończą pracę o rozsądnej godzinie – regeneracja przestaje być luksusem.
Jeżeli wszyscy gaszą pożary – gaszenie pożarów staje się kulturą organizacyjną.
Ludzie nie zmieniają się pod wpływem motywacyjnych haseł.
Zmieniają się pod wpływem środowiska, które ich codziennie formuje.
Dlaczego prewencja przegrywa z gaszeniem pożarów?
Jest jeden problem.
Prewencja nie daje natychmiastowej nagrody.
Nikt nie dostaje premii za kryzys, który nigdy się nie wydarzył.
Tak samo jak nie czujemy od razu skutków złej diety.
Jesz.
Smakuje.
Masz energię.
Mijają lata.
I dopiero wtedy organizm wystawia rachunek.
Organizacje działają dokładnie tak samo.
Dopóki system jeszcze funkcjonuje, trudno zauważyć koszty, które właśnie zaczynają się kumulować.
Dlatego tak łatwo nagradzać tych, którzy spektakularnie gaszą pożary.
Znacznie trudniej docenić tych, którzy sprawiają, że pożary w ogóle nie wybuchają.
Organizacyjna epigenetyka
Coraz częściej myślę o kulturze organizacyjnej jak o epigenetyce.
Geny mają znaczenie.
Ale to środowisko decyduje, które z nich zostaną uruchomione.
W organizacjach jest podobnie.
Nie zatrudniamy gotowych zachowań.
Tworzymy środowisko, które jedne wzmacnia, a inne wygasza.
Jeżeli normą jest regeneracja – ludzie uczą się dbać o własne zasoby.
Jeżeli normą jest szczerość – łatwiej mówić o błędach.
Jeżeli normą jest strach – ludzie zaczynają minimalizować ryzyko zamiast szukać rozwiązań.
To nie dzieje się jednego dnia.
To dzieje się codziennie.
Po trochu.
Tak jak z liliami.
Dwie kultury organizacyjne
Każda organizacja ma dwie kultury.
Pierwsza jest oficjalna.
To ta zapisana w strategii, wartościach i prezentacjach.
Druga jest prawdziwa.
To ta, która ujawnia się wtedy, gdy nikt nie patrzy.
I właśnie tam zaczyna się najciekawsza historia.
Kiedy menedżerowie mówią o transparentności, ale decyzje zapadają za zamkniętymi drzwiami – ludzie uczą się milczeć.
Kiedy na slajdach pojawia się work-life balance, a nadgodziny są normą – uczą się udawać, że wszystko jest w porządku.
Kiedy mówi się o współpracy, ale awanse przypominają grę o tron – uczą się rywalizacji.
Nie dlatego, że ktoś im to powiedział.
Dlatego, że właśnie to obserwują.
Ludzie zawsze dostosowują się do systemu
Im większa różnica między tym, co organizacja deklaruje, a tym, jak naprawdę działa, tym więcej energii ludzie zużywają na przetrwanie.
Zaczynają omijać procedury.
Pomagają sobie nieoficjalnie.
Tworzą własne sposoby działania.
Organizacja funkcjonuje nie dzięki systemowi.
Funkcjonuje mimo systemu.
I właśnie wtedy kultura organizacyjna zaczyna żyć własnym życiem.
Jak budować zdrową kulturę?
Nie zaczynałabym od pisania nowych wartości.
Zaczęłabym od zadania kilku prostych pytań.
Co jest u nas naprawdę nagradzane?
Jakie zachowania ludzie codziennie obserwują?
Co staje się normą, nawet jeśli nigdy nie zostało zapisane?
Bo kultura organizacyjna nie rodzi się podczas warsztatów strategicznych.
Rodzi się w codziennych decyzjach.
W sposobie prowadzenia spotkań.
W tym, co przełożony robi pod presją.
W tym, na co przymyka oko.
I na co reaguje.
Przypominają mi się słowa Jana Sztaudyngera:
„Rzekła lilia do motyla:
Nikt nie patrzy, niech pan zapyla.”
Lubię ten cytat.
Bo przypomina mi, że najważniejsze rzeczy dzieją się właśnie wtedy, kiedy nikt nie patrzy.
Tak samo jest z kulturą organizacyjną.
Nie poznasz jej po wartościach zapisanych na ścianie.
Poznasz ją po tym, czym codziennie nasiąkają ludzie.
Więc zostawię Cię z jednym pytaniem.
Jakim atramentem jest Twoja organizacja?
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Białe lilie i atrament
O tym, dlaczego kultura organizacyjna działa znacznie mocniej niż firmowe wartości.
Kultura organizacyjna
Mechanizmy psychologiczne
Zmiana
Weź białe lilie.
Wstaw je do wazonu z wodą.
Dodaj kilka kropel atramentu.
Przez chwilę nie dzieje się nic.
Potem, niemal niezauważalnie, płatki zaczynają zmieniać kolor.
Nie dlatego, że ktoś je przekonał.
Nie dlatego, że przeczytały instrukcję.
Po prostu nasiąkają tym, w czym stoją.
Ludzie w organizacjach działają dokładnie tak samo.
Nie trzeba mówić:
"U nas dbamy o zdrowie."
"U nas wspieramy się."
"U nas liczy się współpraca."
Jeżeli naprawdę tak jest, ludzie i tak to przejmą.
Jeżeli wszyscy pomagają sobie bez proszenia – pomaganie staje się normą.
Jeżeli wszyscy kończą pracę o rozsądnej godzinie – regeneracja przestaje być luksusem.
Jeżeli wszyscy gaszą pożary – gaszenie pożarów staje się kulturą organizacyjną.
Ludzie nie zmieniają się pod wpływem motywacyjnych haseł.
Zmieniają się pod wpływem środowiska, które ich codziennie formuje.
Dlaczego prewencja przegrywa z gaszeniem pożarów?
Jest jeden problem.
Prewencja nie daje natychmiastowej nagrody.
Nikt nie dostaje premii za kryzys, który nigdy się nie wydarzył.
Tak samo jak nie czujemy od razu skutków złej diety.
Jesz.
Smakuje.
Masz energię.
Mijają lata.
I dopiero wtedy organizm wystawia rachunek.
Organizacje działają dokładnie tak samo.
Dopóki system jeszcze funkcjonuje, trudno zauważyć koszty, które właśnie zaczynają się kumulować.
Dlatego tak łatwo nagradzać tych, którzy spektakularnie gaszą pożary.
Znacznie trudniej docenić tych, którzy sprawiają, że pożary w ogóle nie wybuchają.
Organizacyjna epigenetyka
Coraz częściej myślę o kulturze organizacyjnej jak o epigenetyce.
Geny mają znaczenie.
Ale to środowisko decyduje, które z nich zostaną uruchomione.
W organizacjach jest podobnie.
Nie zatrudniamy gotowych zachowań.
Tworzymy środowisko, które jedne wzmacnia, a inne wygasza.
Jeżeli normą jest regeneracja – ludzie uczą się dbać o własne zasoby.
Jeżeli normą jest szczerość – łatwiej mówić o błędach.
Jeżeli normą jest strach – ludzie zaczynają minimalizować ryzyko zamiast szukać rozwiązań.
To nie dzieje się jednego dnia.
To dzieje się codziennie.
Po trochu.
Tak jak z liliami.
Dwie kultury organizacyjne
Każda organizacja ma dwie kultury.
Pierwsza jest oficjalna.
To ta zapisana w strategii, wartościach i prezentacjach.
Druga jest prawdziwa.
To ta, która ujawnia się wtedy, gdy nikt nie patrzy.
I właśnie tam zaczyna się najciekawsza historia.
Kiedy menedżerowie mówią o transparentności, ale decyzje zapadają za zamkniętymi drzwiami – ludzie uczą się milczeć.
Kiedy na slajdach pojawia się work-life balance, a nadgodziny są normą – uczą się udawać, że wszystko jest w porządku.
Kiedy mówi się o współpracy, ale awanse przypominają grę o tron – uczą się rywalizacji.
Nie dlatego, że ktoś im to powiedział.
Dlatego, że właśnie to obserwują.
Ludzie zawsze dostosowują się do systemu
Im większa różnica między tym, co organizacja deklaruje, a tym, jak naprawdę działa, tym więcej energii ludzie zużywają na przetrwanie.
Zaczynają omijać procedury.
Pomagają sobie nieoficjalnie.
Tworzą własne sposoby działania.
Organizacja funkcjonuje nie dzięki systemowi.
Funkcjonuje mimo systemu.
I właśnie wtedy kultura organizacyjna zaczyna żyć własnym życiem.
Jak budować zdrową kulturę?
Nie zaczynałabym od pisania nowych wartości.
Zaczęłabym od zadania kilku prostych pytań.
Co jest u nas naprawdę nagradzane?
Jakie zachowania ludzie codziennie obserwują?
Co staje się normą, nawet jeśli nigdy nie zostało zapisane?
Bo kultura organizacyjna nie rodzi się podczas warsztatów strategicznych.
Rodzi się w codziennych decyzjach.
W sposobie prowadzenia spotkań.
W tym, co przełożony robi pod presją.
W tym, na co przymyka oko.
I na co reaguje.
Przypominają mi się słowa Jana Sztaudyngera:
„Rzekła lilia do motyla:
Nikt nie patrzy, niech pan zapyla.”
Lubię ten cytat.
Bo przypomina mi, że najważniejsze rzeczy dzieją się właśnie wtedy, kiedy nikt nie patrzy.
Tak samo jest z kulturą organizacyjną.
Nie poznasz jej po wartościach zapisanych na ścianie.
Poznasz ją po tym, czym codziennie nasiąkają ludzie.
Więc zostawię Cię z jednym pytaniem.
Jakim atramentem jest Twoja organizacja?
WIĘCEJ
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.
Zespół na dachu
Od kilku dni obserwuję ekipę dekarzy. I coraz częściej myślę, że niektóre zespoły mogłyby się od nich wiele nauczyć.